通过促进知识管理、教育与培训、绩效支持、创新以及协同工作，E-Learning具有全方位支撑和提升组织学习能力的潜力。不过，前提还需要对E-Learning进行系统规划、精心设计、部署、培育和应用推广，这样才能有效挖掘它各种功能的潜力，并使其与组织学习与发展系统的其他要素协调配合，充分发挥其功效。
一些应用E-Learning系统的企业，有些仅仅将其作为员工个人学习的辅助手段，让大家学习一些在线课程，获取一些知识或信息，虽然有些企业应用学习地图和岗位胜任力等方法，对课程体系进行了设计，指定了一些必修课和选修课，但对于学习者来说，仅仅是“知道了”并不够，还需要关注行为的改善、能力和绩效的提升。与此同时，这样应用远未发挥E-Learning系统应有的价值。
按照美国乔治·华盛顿大学教授马奎特的看法，技术是组织学习系统中非常重要的一个子系统，而且技术已经渗透、影响到当今组织经营管理的方方面面。对于企业的培训与学习来说，也是如此。例如，一项调查表明，中国企业通过E-Learning完成的培训量已经超过了50%；知识管理系统（KMS）、社会网络技术（SNS）近年来也很受欢迎，发展迅猛。当然，技术只是一些工具，其效果取决于企业如何使用它们。在我看来，如果设计得当、使用到位，E-Learning系统可以成为构建组织学习体系、打造学习型组织的基础设施和支撑平台；而如果应用不好，它们也只是“摆设”或可有可无的配角。
按照我对组织学习的研究，打造组织学习系统需要提升三种机制的活跃水平：创新与适变、知识与信息以及社会互动与能力提升。所谓创新与适变的机制，指的是一个组织能及时发现内外部环境中的各种变化，并及时采取应对措施，以适应环境的变化，获得生存和发展；知识与信息是组织学习的内容与载体，从知识和信息的视角看，组织学习指的是组织能快速、有效地获取、分享、管理内外部的各种知识和信息，并促进知识的应用与创新，从而提高个人与组织的智慧；社会互动是组织学习的另外一种机制，指的是如何促进人与人之间的协作，不断提升组织的能力，实现1+1>2的协同效应。因此，建设学习型组织的过程可以看成是采取一些介入或干预措施，提升上述三种机制的活跃水平，而E-Learning系统作为支撑组织学习的基础设施和平台，不只是局限于支持员工个人学习，也可以激发组织创新、推动知识管理、提升组织能力。
 

利用E-Learning激发组织创新
创新离不开创意，但创新也不等于创意。要想激发组织的创新，不能仅仅停留于培养个体创造力或创意的层面上。事实上，在很多组织中员工并不缺乏创造力，但大量创意却如同火柴擦出的火花一闪即逝。即使根据创意研发出了原型或样品，仍然有很多无法转化为产品或服务，创造出商业价值。在我看来，要想让一个创意真正转变为创新，并最终产生效益，需要经历创意激发、创意管理、创新实现和创新扩散四个阶段。
在激发组织创新方面，E-Learning系统也有用武之地。根据国内外一些优秀企业的实践经验，这方面的做法包括：
■开发或采购“创新思维”、“创意管理”、“创造性问题解决”等E-Learning课程，普及创新思维方法，开发员工创造力；
■通过快速课件开发工具或线上讨论空间，将员工的创意进行分享；
■通过在线学习、问答和协作空间等非正式学习方法，开展改善建议或创意征集，激发员工的创意；
■通过协作空间，促进团队协同创新；
■通过在线学习和非正式交流，统一思想，推动组织变革；
■通过将E-Learning系统应用扩展到顾客、经销商、供应商和其他合作伙伴，促进开放式创新。
甚至有人认为，实施E-Learning本身就是一个组织变革项目，因为这经常会改变人们对学习的看法，影响到人才培养、组织关系、政策、程序以及文化等方方面面。此外，E-Learning也是激发企业创新的“扳机”，因为它反映了技术、社会环境变化的趋势以及对组织的影响。

利用E-Learning推动企业知识管理
在当今知识经济时代，很多员工都是知识工作者，企业最宝贵的资产或最具生产力的要素是隐藏于员工个人头脑中的隐性知识，如工作心得、经验、诀窍等。如果能把这些隐性知识全部挖掘出来并得到充分共享、重复使用，企业的效益就可以大幅增长。然而，在日常工作中，这些宝贵的知识并未被有效管理和分享。因此，知识管理成为持续推动组织学习的必备要素。
为了促进知识的分享，信息必须是明确的，而且要包含相应的背景、任务信息，以便组织中其他团队和个人能够更好地理解，并在另外的场景中使用这些知识。为此，需要借助一些新的技术，如仿真游戏、虚拟现实、知识建模、快速电子化学习等，让人们可以随时随地获取组织的信息并进行学习。这为知识管理和转移提供了新的契机。正如《智能型组织》一书作者奎因(Brain Quinn)所讲，技术是管理组织知识最重要的因素，理解技术并有效地应用它们，可以增强公司的学习能力，促进组织学习，加快公司向学习型组织迈进的步伐。
事实上，现在大多数知识管理系统侧重于显性知识（尤其是文档和内容）的获取、存取和维护，虽然也提供了一些协同工作或群体交流的机制，但其功能和效果远远不能满足人们的预期。与此同时，很多E-Learning系统和学习资源也是孤立、刻板的，只能提供一些信息或知识，不能有效地促进知识的产生和分享。
尽管如此，在一些E-Learning系统中，我们可以找到或者创造性地应用下列与知识管理相关的功能：知识文档（如案例、工作经验总结、规章制度、流程、工作规范等）的上传、分类、点评、分享；利用课程开发或快速课件制作、wiki等工具，促进工作经验的沉淀和最佳实践的分享；通过问答、企业内部微博、即时通信工具、论坛、在线研讨等手段，促进学员之间的交流；通过虚拟班级、同步电子化学习、在线研讨，增强对知识的理解和应用转化；通过问答、微博、开放创新网络等，实现知识和经验的梳理、传递。
当然，E-Learning如何与知识管理深度整合、充分发挥功效，还需要深入探索和研究。
 

利用E-Learning提升组织能力
当下，对于个人而言，终身学习已经成为一种生存方式，而E-Learning所具有的及时性、随时随地、按需定制、多媒体与交互式、低成本等特性，使它成为适合成年人终身学习的有效方式。在IBM、GE、联想等企业中，采用基于岗位胜任力和工作任务、职业发展以及组织发展等方面的学习，构建完善的培训体系，梳理员工个人学习地图和发展路径，持续不断地提升员工能力，推动人才战略落地。而在这些实践中E-Learning无疑是其中不可或缺的要素之一。
除了个体能力提升之外，企业在实施E-Learning时也非常看重其对团队协作与社会互动的促进作用。2012年6月《E-Learning!》杂志对600多家机构实施E-Learning的情况调查结果表明，最大的投资是用于合规性培训，而排在第二位的是扩展培训的范围，不仅包括内部人员，也覆盖顾客、合作伙伴以及其他外部利益相关者，这是公司在E-Learning投资方面最重要的动机之一。可以预见，随着移动学习、社会化网络技术的快速发展，团队协作和人际互动对于E-Learning的重要性将日益凸显。
通过促进知识管理、教育与培训、绩效支持、创新以及协同工作，E-Learning具有全方位支撑和提升组织学习能力的潜力。不过，前提还需要对E-Learning进行系统规划、精心设计、部署、培育和应用推广，这样才能有效挖掘它各种功能的潜力，并使其与组织学习与发展系统的其他要素协调配合，充分发挥其功效。