并非人人都可以约定试用期。

《劳动合同法》对试用期的期限、次数、报酬、法律责任进行了明确的规定,从规范上结束了长期以来用人单位以试用之名行廉价用工、任意解聘之实的局面。但是,对于确实需要一定期限来考察劳动者是否胜任岗位的用人单位,试用期仍然是帮助企业对劳动者进行全面考察,淘汰不合要求的应聘者的一道保护屏障。避免了企业在面试、笔试等有限的手段和时间里匆忙选择。不过,试用期不是对每个人都适用的,当企业聘用以下人员时,就不能约定试用期。

(1)已经过本企业试用期的员工不能再次安排试用期。

已经过本企业试用期的员工,无论是续签、重签劳动合同,还是转岗、换岗、升职,甚而以各种原因离开本企业后再次加入,只要是同一个人,同一家企业,就不能再次约定试用期。

(2)形式上是本企业第一次签订劳动合同,而实质上工龄在法律上被认定连续的劳动者不能再次安排试用期。

志愿兵转业、义务兵退伍后,无论分配到何单位、从事何种工作,均不实行学徒期、熟练期、试用期的待遇。各个地方政府也大多有类似的规定。

因此,退伍兵的就业安置是不能约定试用期的。但是,退伍军人的就业安置政策是专门针对城镇户口的退伍军人在由政府安置工作时制定,而农村退伍军人适用军地两用人才开发的规定,不适用就业安置政策。

(4)其他不适用试用期的情形。

根据《劳动合同法》的规定,以完成一定工作任务为期限的劳动合同、劳动合同期限不满3个月的以及非全日制用工,不得约定试用期。这些是原来的法律没有的规定。【操作要诀】

第一,坚守“试用一次”。

且口使员工的岗位发生跨度极大的变化,只要是已经符合转正条件,即所谓的正式员工,用人单位都不能再次设置试用期。

第二,以调岗和考核加强“正式”期限之内的“试用”约束。

应对如本案例这类情形需要调整员工工作岗位的,首先,用人单位应当及时变更劳动合同;其次,按照新岗位的职位要求和考核标准来约束员工,当员工考核不合格时,可以对其调岗或培训。当员工再次出现不符合职位要求时,用人单位可以解除劳动合同。即使不在试用期内,也可以以此手段达到强化考核、灵活进出的目的。